Autor: Julian Castro Ortiz
Fecha: 06 de junio de 2025
A pesar de que se utiliza con menos frecuencia que las demandas tradicionales por acoso o despido, la doctrina del ambiente laboral tóxico representa una vía legal poderosa y, a menudo, poco utilizada para empleados que enfrentan discriminación continua o estructural.
Esta doctrina parte del reconocimiento de que el daño en el lugar de trabajo muchas veces ocurre de forma gradual y se normaliza con el tiempo. Permite que los empleados presenten un relato legal que refleje la totalidad de su experiencia, y no solo hechos aislados o episódicos. Esto resulta especialmente crítico en entornos donde las denuncias formales han sido ineficaces, desalentadas, o imposibles debido al temor a represalias o a la ausencia de procedimientos claros.
En tales circunstancias, el empleado puede no ser capaz de señalar un hecho puntual que haya detonado la situación, pero aun así puede estar sufriendo una degradación constante. La doctrina permite a los tribunales evaluar patrones de daño más amplios, incluyendo omisiones, inacción gerencial, y comentarios discriminatorios tolerados, sin exigir que cada incidente, por sí solo, infrinja el Código de Derechos Humanos de Ontario.
En George v. 1735475 Ontario Limited, 2017 HRTO 761, párr. 57, el Tribunal estableció el criterio jurídico aplicable:
“En el contexto de los derechos humanos, se considerará que existe un ambiente laboral tóxico en dos circunstancias:
a) Si hubo un incidente particularmente atroz, por sí solo; o
b) Si hubo conductas gravemente indebidas que, de forma persistente o repetida, crearon un entorno laboral hostil o intolerable.”
Este criterio abarca dimensiones tanto cualitativas como temporales del daño, reconociendo que incluso un solo acto puede ser suficiente si es lo bastante grave, y también permite evaluar comportamientos acumulativos a lo largo del tiempo.
Las conclusiones del Tribunal en George ilustran cómo se aplica este estándar en la práctica. En ese caso, el solicitante —un hombre negro joven— alegó un patrón de comentarios despectivos y racialmente cargados, incluyendo el uso repetido de insultos raciales. El Tribunal aceptó que esta conducta, vista en su conjunto, fue persistente y atroz, y que cualquier observador objetivo habría considerado que el solicitante trabajaba en un entorno hostil e intolerable.
La posición de autoridad del empleador, y su uso continuado de lenguaje discriminatorio incluso después de quejas, apoyaron la conclusión de que el entorno se había vuelto tóxico en los términos del artículo 5(1) del Código de Derechos Humanos de Ontario (RSO 1990, c. H.19). Esta disposición garantiza el derecho a un trato equitativo en el empleo sin discriminación por motivos de raza, ascendencia, lugar de origen, color, origen étnico, ciudadanía, credo, sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, edad, antecedentes penales, estado civil, situación familiar o discapacidad.
Estos hallazgos no solo muestran cómo se aplica el criterio legal, sino que subrayan el potencial de esta doctrina para capturar todo el espectro del daño en el lugar de trabajo. En George, el solicitante no señaló únicamente uno o dos actos atroces de discriminacion. El Tribunal aceptó que el efecto acumulativo de los comentarios discriminatorios, especialmente provenientes de alguien en una posición de poder, alteró fundamentalmente el ambiente laboral.
El Tribunal concluyó que “los comentarios del empleador, tomados en conjunto, constituyen una conducta gravemente indebida, persistente y repetida,” satisfaciendo el criterio establecido en General Motors of Canada Ltd. v. Johnson, 2013 ONCA 502. Además, el Tribunal señaló que la falta del empleador para prevenir o corregir dicha conducta, a pesar de su claridad y reiteración, reforzó la naturaleza tóxica del ambiente.
Este razonamiento fue ampliado en S.E. v. 2474489 Ontario Inc. (Opa! Souvlaki), 2024 HRTO 343, donde el Tribunal reiteró que tanto la conducta persistente como un solo incidente atroz pueden ser suficientes. En ese caso, la solicitante fue víctima de acoso sexual prolongado que culminó en dos agresiones físicas.
El Tribunal concluyó que se cumplían ambos criterios de la doctrina del ambiente tóxico y sostuvo expresamente que la empresa demandada era responsable bajo el artículo 46.3(1) del Código, aun cuando el agresor no formaba parte del equipo directivo y el acoso no había sido denunciado formalmente sino hasta meses después.
Este punto es clave: la doctrina no exige que la conducta discriminatoria haya sido denunciada, ni que haya sido cometida por alguien en posición directiva. Cuando existe un ambiente laboral hostil o intolerable, la responsabilidad recae directamente sobre el empleador. Esto ofrece a los empleados un enfoque probatorio único, ya que se centra en el efecto del entorno más que en la formalidad de los procesos internos.
Más allá de estos casos individuales, el potencial estructural de la doctrina es profundo. Reconoce que empleados racializados, mujeres, y otras personas marginadas suelen ser silenciadas no solo mediante prohibiciones explícitas, sino a través de culturas de trivialización, negación, o normalización del hostigamiento.
Para quienes han sido ignorados, desacreditados, o excluidos de los mecanismos de denuncia, esta doctrina convierte la exclusión en evidencia.
Finalmente, al caracterizar el daño como ambiental y acumulativo, la doctrina abre la puerta a causas de accion más amplias. Un hallazgo de ambiente tóxico bajo el Código puede respaldar demandas paralelas por despido constructivo, fortalecer argumentos bajo leyes de salud y seguridad laboral, o servir como base probatoria para investigaciones sistémicas o litigios colectivos. También permite enfocar el análisis a nivel institucional, y no solamente interpersonal, dirigiendo la atención hacia las políticas del empleador y su falta de intervención o corrección.
En resumen, la doctrina del ambiente laboral tóxico no solo es un reconocimiento legal del daño; es un mecanismo vital de rendición de cuentas que permite a los empleados tener voz propia en entornos donde la discriminación ha sido difusa, normalizada o silenciada.
Al desplazar el enfoque de los incidentes aislados hacia las condiciones sistémicas, la doctrina permite articular la experiencia vivida en su totalidad, capturando el peso acumulado de múltiples indignidades que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas. Obliga a los empleadores a rendir cuentas no solo por lo que se dijo o hizo, sino por lo que se permitió que persistiera.
No te pierdas el próximo artículo, donde exploraremos cómo responde el derecho a estas reclamaciones a través de indemnizaciones, reformas normativas o mecanismos restaurativos